Szabad utat a tehetségeknek! Hogyan használjuk ki az adatokat a tehetségpiac sikerének maximalizálása érdekében?

A tehetségpiacok segítenek a munkavállalóknak felfedezni a szervezeten belüli lehetőségeket. A lehetőségek demokratizálásával, megakadályozzák, hogy az előléptetések és a belső mobilitás titkos alkuk és zárt ajtók mögötti kézfogások eredménye legyen. A szervezeten belüli lehetőségek széles körben való ismertetése segíti a munkavállalókat a számukra kívánatos pozíció megtalálásában, a tanulás és a fejlődés felelősségének vállalásában az előléptetés vagy új karrierutak kipróbálása érdekében. A tehetségpiacok lehetőséget teremtenek, hogy a szervezet megtalálja a megfelelő képességekkel rendelkező belső munkaerőt a betöltetlen pozíciók és készséghiányok pótlására, csökkentve az időigényes és költséges külső toborzást.

A tehetségpiacokon a munkavállalók a készségeiket és szolgáltatásaikat igyekeznek értékesíteni, a szervezetek a működésükhöz szükséges készségeket és szolgáltatásokat igyekeznek beszervezni. (Természetesen előfordulhat, hogy a keresett álláslehetőségek nem léteznek, vagy a vállalat számára szükséges készségek hiányoznak. 
A tehetségpiacok működése mindig egy adatbázison alapul. Az adatok minősége meghatározza a piac hatékonyságát és eredményességét. Magas minőségű adatok nélkül a piactér hiábavaló és hatástalan platformmá válik mind a jelöltek, mind a munkáltatók számára. Ezért kulcsfontosságú a megbízható és pontos adatok beszerzése és használata. Az alapul szolgáló adatok minősége lehetővé teszi a pontos párosítást, a személyre szabott ajánlatokat és a hatékony kommunikációt a munkavállalók és a munkáltatók között. Az adatok hiánya vagy pontatlansága a piactér hatékonyságát és eredményességét veszélyeztetheti, és megakadályozhatja a résztvevők számára céljaik elérését. Ezért az adatok minőségének javítása és az adatokra támaszkodó döntéshozatal kiemelt jelentőségű a tehetségpiacok sikerében.
 
Mennyiség helyett a minőség a döntő
Annak érdekében, hogy a tehetségpiac a legjobb élményt nyújtsa a munkavállalóknak, a számukra megfelelő állásokhoz kell hozzáférniük, sok-sok olyan lehetőség helyett, amelyek nem nekik valók. Az adatok minősége fontosabb, mint a tehetségpiac mérete.

A piactéren jelen lévő lehetőségeknek pontosnak, relevánsnak és érthetőnek kell lenniük. Egy ismert mondás szerint: „Ha a számítógépbe szemetet töltünk, szemét jön ki belőle”. Az elavult vagy pontatlan információk nem megfelelő állásajánlatokhoz és hiábavaló tehetséggondozási folyamatokhoz vezethetnek. Ha a tehetségpiaccal kapcsolatos adatmennyiség túl nagy, ez megnehezíti a munkáltatók számára a legmegfelelőbb jelöltek megtalálását és a munkavállalók számára a lehetőségek áttanulmányozását.

Ahhoz, hogy a munkavállalók képességei illeszkedjenek a lehetőségekhez, a munkavállalók saját bevallott képességein túl további információkat is érdemes felhasználni, például a vezetőtől vagy a HR-vezetőtől származó ellenőrizhető adatokat. Érvényes és objektív pszichometriai vizsgálati adatok használata is ajánlott. Sok tehetségpiac jelentős korlátja, hogy szubjektív adatokra vagy AI-alapú ajánlásokra támaszkodik, amelyek nagyrészt az egyén múltbeli teljesítményét veszik alapul. Az ilyen értékelésekből hiányzik az objektivitás és a tudományos megközelítés az egyén képességeinek, erősségeinek és motiváló tényezőinek azonosításához, és nem vizsgálják az egyén potenciálját új dolgok kipróbálására. Például egy marketingmenedzser 100%-ban alkalmas a szervezet egy másik részlegében betöltött marketingmenedzser pozícióra vagy speciális marketingszakmai feladatokra, de ez valószínűleg nem lenne kielégítő lépés sem az egyén, sem a vállalat számára. Lehet, hogy a marketingmenedzser inkább az értékesítésben szeretne olyan szerepet betölteni, amely a meglévő készségeire épülve megköveteli, hogy erősségeinek és motivációinak megfelelően fejlődjön és tanuljon, vagy feljebb szeretne lépni a ranglétrán és marketingigazgató szeretne lenni; egy valódi tehetségpiacnak objektíven és tudományosan kell meghatároznia, hogy az illető rendelkezik-e a megfelelő készségekkel ehhez a lépéshez, és olyan fejlődési utat is fel kell ajánlania, amely támogatja őt e célok elérésében.

A szubjektív értékelések és a korábbi mérőeszközök hagyományos megközelítésének pszichometriai értékelésekkel való kiegészítése elősegíti a tehetségpotenciál szervezeten belüli kiaknázását és ez előnyös a munkavállalók, a vezetők és a szervezetek számára egyaránt. A karrierutak és a tehetségmobilitás középpontjában az egyének fejlődése áll. Ennek érdekében a tehetségpiacokat olyan adatokkal kell megalapozni, amelyek valóban képesek a jövőbeli potenciál felmérésére.
 
Használjunk pszichometriai vizsgálatokat a tehetségek felismeréséhez!

A pszichometriai vizsgálatok (tesztek, Értékelőközpontok) lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy jobban megismerjék készségeiket és feltérképezzék fejlődési lehetőségeiket. Honnan is tudhatná valaki, hogy rendelkezik-e informatikai készségekkel, ha eddig csak az ügyfélszolgálaton dolgozott? A tehetségadatok és a belső mobilitás széles körben elérhetővé tétele arra ösztönözheti a dolgozókat, hogy felelősséget vállaljanak a fejlődésükért és karrierjükért. Ha a dolgozó objektív képet kap saját képességeiről, erősségeiről és fejlődési lehetőségeiről, akkor jobban átgondolt pályaválasztási döntéseket hozhat, és olyan fejlesztési tervet készíthet, ami támogatja karriercéljai elérésében. 
A mai üzleti környezetben, ahol az értelmi képességnél gyakran fontosabb az érzelmi intelligencia, a pszichometriai vizsgálatok nagy előnye, hogy segítségükkel megismerhetők olyan tulajdonságok, mint a kitartás, a kíváncsiság, az időgazdálkodás, az empátia vagy a kedvesség. Feltárhatják a jelöltek erősségeit és a fejlesztendő területeit, és személyre szabott visszajelzést és javaslatokat adhatnak ezek fejlesztésére. A visszajelzés lehetőséget teremt a célzott továbbképzésre, az olyan fejlődésre, ami növeli a dolgozók versenyképességét a munkaerőpiacon.

A vállalatoknak érdeke, hogy a dolgozók megértsék, milyen tulajdonságokra van szükség a vállalat növekedéséhez, és segíteniük kell őket abban, hogy fejleszthessék ezeket a tulajdonságokat - nem csak a vállalat jelenlegi, de a jövőbeli várható igényeinek kielégítése érdekében is.

Bár a tehetségpiac lehetőséget kínál a munkavállalóknak az önálló tanulásra, a vállalatoknak továbbra is biztosítaniuk kell a munkavállalók számára coachingot és szakmai támogatást, hogy fenntartsák a tanulás és fejlődés kultúráját. A tehetségpiacok legjobb példái folyamatos tanulási és továbbképzési platformként szolgálnak a belső álláskeresők számára. Betekintést nyújtanak az iparági trendekbe és igényekbe, segítve az egyéneknek, hogy szakmai fejlődésüket ennek megfelelően alakítsák.

A lehetőségek demokratizálása, a készségek jövőbeli elvárásokhoz való igazítása és az ezzel kapcsolatos cselekvési terv biztosítása mindig is a tehetségstratégia egyik fontos célja volt. A tehetségpiacok hatékony eszközei lehetnek a tehetséggondozásnak és a karrierépítésnek. Hatékonyságuk és értékük azonban az őket segítő adatok minőségétől és relevanciájától függ. A pontos és naprakész adatok hasznosításával a tehetségpiacok értékes kapcsolatokat teremthetnek, kibontakoztathatják a lehetőségeket, és elősegíthetik egy fejlődő szakmai közösség kialakulását.

Szerző: Lucy Beaumont (SHL Solution Lead)
2023. augusztus 15. 
Forrás: https://employernews.co.uk/news/unlocking-potential-how-to-harness-data-to-maximize-success-of-your-talent-marketplace/