A növekedésorientált szemlélet pozitív hatásai az üzleti világban

A szakértelem hiánya jelentős probléma napjainkban – CBI és McKinsey felmérései szerint Angliában 10-ből 9 alkalmazott szorul továbbképzésre 2030-ig. Dr. Chris Brauer kutatása szerint a vezetők 69%-a szerint a szervezeteknek nincs elég digitális képzettsége. Az első lépés a fejlesztéshez az lenne, hogy a dolgozók önbizalmát építjük és megerősítjük hitüket abban, hogy növekedni tudnak. Hogy hogyan közelítünk ehhez a kérdéshez, attól függ, melyik állítást preferáljuk:

1. Akik jók bizonyos dolgokban, ilyen képességekkel születtek.
2. Ha elég ideig gyakorlunk valamit, tehetségesek leszünk benne.

Carol Dweck (a „Szemléletváltás: A siker új pszichológiája” írója) elmélete alapján, ha az első mondattal értünk egyet, olyan szemléletet vallunk, mely szerint sok emberi érték – mint az intelligencia és a különböző képességek – megváltoztathatatlanok. Ha a második állítás a szimpatikusabb, inkább a növekedésorientált szemléletet tartjuk, ami szerint a képességek fejleszthetők munkával, elkötelezettséggel és gyakorlattal.

A növekedésorientált szemlélet
Kultúránk sajátossága, hogy a harmóniát keressük, „beilleszkedünk” és kerüljük a normákat felborító szituációkat, ami egy rugalmatlanabb gondolkodást eredményez. Persze, emögött jószándék van – így megvédhetjük magunkat és másokat, és fenntarthatjuk a status quo-t. Mégsem ez a legmegfelelőbb mentalitás a mai világban. Az üzleti világ és az élet a normák megkérdőjelezését kívánja meg, így találhatunk egyre jobb megoldásokat.
A neuroplaszticitás tudománya megmutatja, hogy az agy képes új kapcsolatokat létrehozni és újraszerveződni – így új képességeket el tudunk sajátítani. Az emberek számára természetes a fejlődés – gondoljunk csak az evolúcióra. Emellett persze túlélési ösztönünk is van, jól akarjuk érezni magunkat és el akarjuk kerülni a fájdalmat. A változás félelemmel és bizonytalansággal jár, így kényelmesebb visszatérni a normához, a megszokotthoz.

Vezetés és a növekedésorientált szemlélet
A mi felelősségünk megteremteni a lehetőséget a tanulásra. Ronald Heifetz (a „Leadership on the line” írója) megalkotta a technikai és az adaptív kihívások fogalmát. A technikai kihívás olyan problémákra utal, amelyek már meglévő tudás alapján megoldhatóak. Az adaptív kihívások pedig komplex természetük miatt innovációt kívánnak. Mai világunk az utóbbiból mutat többet. Az adaptív vezetési stílus arra ösztönzi a dolgozókat, hogy szembenézzenek a kihívásokkal és küzdjenek a megoldásért. Nem fejlődhetünk vízió, stratégia, kísérletezés, próbálkozás, erőfeszítés, változtatás, idő és kitartás nélkül.

Fejlődés 2021-ben

1.  Fókuszáljunk a „még nem” -re – Carol Dweck „A fejlődésbe vetett hit ereje” című TedTalk előadásában több példát is említ a növekedésorientált szemlélet alkalmazásáról. Egy chicagói iskola „elégtelen” helyett „még nem” osztályzatot adott a tanulóknak, így erősítve bennük azt, hogy ez egy tanulási folyamat, türelemmel és munkával mindenki fejlődhet. Egy korábbi vizsgálata során gyerekeknek adott bonyolult, nehezen megoldható feladatokat. Két csoportra oszlottak: a diákok egyik felétől olyan mondatok hangzottak el, mint „Szeretem a kihívást”, „Ebből tanulhatok valamit”, a másik fele viszont rugalmatlanabb szemléletet vallott, számukra a kudarc az intelligenciájuk mértékét határozta meg. Később további feladatokat adott nekik, az utóbbi csoport a következő teszteken vagy csalt, vagy a kudarc után keresett egy nála rosszabbul teljesítőt, így próbálva visszanyerni önbecsülését. Érdemes azzal is foglalkoznunk, hogy a mi rugalmatlan gondolkodásunk mögött milyen korábbi tapasztalatok állnak.
2. Keretezzük át az erőfeszítést – Carol Dweck egy másik kutatása a végeredmény helyett a folyamatra helyezte a hangsúlyt. Feltevése szerint nem azért kéne jutalmazni a tanulókat (itt: nem csak az iskolai diákokat, hanem bárkit, aki egy tanulási folyamatban részt vesz), mert tehetségesek vagy intelligensek, hanem erőfeszítésüket, kitartásukat kell megdicsérni. Egy matematikai játék használatával bizonyította be, hogy akiknél ezt a módszert alkalmazták, jobban bevonódtak a játékba, több stratégiát dolgoztak ki, aktívabb, hosszabb ideig tartó részvételt, és nagyobb kitartást mutattak a komolyabb kihívásokkal szemben. Gyengébben teljesítő iskolákkal is dolgozott (Harlem, indián rezervátumok), ahol egyes osztályoknak bemutatták a növekedésorientált szemléletet, elmagyarázták nekik, hogy ha új dolgokat tanulnak, az agyban új kapcsolatok keletkeznek, és így egyre okosabbak lehetnek. 1-1,5 év alatt a legrosszabbul teljesítő osztályok az állami matematikai felmérések legjobbjai közé kerültek. Bátran levonhatjuk a következtetést, hogy az egyenlőség és a fejlődőképesség jelenléte sokkal pozitívabb hatással volt a teljesítményükre, mint az akkori tudásuk alapján meghatározott intelligencia.
3.  Szokjuk meg a kényelmetlenség érzését – Az új dolgok tanulása elkerülhetetlenül bizonytalansággal, kényelmetlenséggel jár, de a változáshoz elengedhetetlen kilépni a komfortzónánkból. Meg kell tanulnunk a korábbi tapasztalatok és a jelenlegi tudás helyett a fejlődésre koncentrálni.
4. Vezessünk rugalmasan – Ami korábban működött, nem biztos, hogy a mai problémákra is megoldást nyújt. Legyünk adaptívak, tartsunk lépést a változásokkal.

Az egyén szintjén is fontos a fejlődés – fejlődik a rezilienciánk, agilitásunk egy kiszámíthatatlan világban. Ezáltal megerősödünk, sikeresebbek leszünk és nagyobb lesz a szaktudásunk. Vezetőként a növekedésorientált szemlélet kulcsfontosságú a rohamosan változó üzleti világban. A reflexió és a folyamatos tanulás kultúrája lehetőségként fogja fel a hibákat, amelyek egy lépéssel közelebb visznek a megoldáshoz. Számos kutatás bebizonyította, hogy a növekedésorientáció sok előnnyel jár, úgymint az alkalmazottak fokozott részvétele és megelégedettsége. A továbbképzések előtt először fordítsunk figyelmet arra, hogy megteremtsük a lehetőséget a fejlődésre a megfelelő szemlélet alkalmazásával.
 

Az eredeti blogbejegyzés itt érhető el.