Hogyan hozzuk ki a legtöbbet az online munkaerő-kiválasztásból?

A jól megszervezett videó interjú fontos része az online térbe áthelyeződött munkaerő-kiválasztásnak. Írásunkban a tapasztalatok alapján 3 tippet ajánlunk, hogy a virtuális kiválasztás hatékony legyen.

Úgy tűnik, az otthoni munkavégzés és a virtuális meetingek nem fognak eltűnni – a pandémia óta a szervezetek 86%-a kizárólag online tart állásinterjúkat. Sok cég és dolgozó számára kényelmesebbnek, egyszerűbbnek és hatékonyabbnak bizonyul a hibrid munkavégzés, így érdemes minél több hangsúlyt fektetni a megvalósításra. Az interjú hatékonysága befolyást gyakorol az interjúztató és a jelölt döntésére is. (Még több információ a pozitív jelöltélmény kialakításáról blogbejegyzésünkben olvasható.)

Egyértelmű, hogy az online találkozás nem tudja ugyanazt az élményt biztosítani, mint az irodai légkör, ahol bizonyos szervezeti kultúra és hangulat is jelen van. Nehéz a hangulatot Teams-en vagy Zoom-on átadni. Más korlátok is vannak, a használt alkalmazások nem az állásinterjúk céljára lettek kifejlesztve, nem mindig állnak rendelkezésre „kérdés könyvtárak” (question libraries) és kérdésekre adott válaszok értékeléséhez sem lehet könnyen útmutatást találni.

3 tipp a virtuális interjú szabta keretek legjobb kihasználására:

1. Megfelelő platform és kérdések használata – Ha az interjút jól építjük fel, konzisztens és zökkenőmentes élmény lesz a jelölt számára, a beszélgetés biztos úton halad. A konkrét, állandó struktúra, amit minden interjúnál alkalmazunk, garantálja a korrektséget is, és a megfelelő szakemberek kiválasztását eredményezi. A megfelelő, előre meghatározott kérdések és szempontok meghatározása segít abban, hogy teljes képet kapjunk a jelentkező releváns kompetenciáiról, potenciáljáról és alkalmasságáról. Az SHL TalentCentral platformja lehetővé teszi az interjút megelőző tesztek használatát és lehetőség van ugyanezen a platformon videó interjú lebonyolítására is.
2. A jó kezdés fontos! – A legtöbb jelölt számára az interjú lesz az első alkalom, amikor szemtől szemben találkoznak a szervezet munkatársaival. Így ez egy hasznos lehetőség, hogy megmutassuk a jelöltnek, miért jó a szervezetünknél dolgozni. A professzionális, megnyerő interjú, a dinamikus, interaktív eszközök – mint például a „whiteboarding” (fájlok megmutatása képernyőmegosztással) – hozzájárulnak a brand megismeréséhez és pozitív megítéléshez.
3. Értékelés – Az értékelési rendszert érdemes előre meghatározni, hogy igazságos és konzisztens legyen a döntés. A lényeges szempontokat, kompetenciákat ismertessük a jelentkezővel is, hogy megteremtsük a lehetőséget a nyílt, őszinte, transzparens kommunikációra.

A strukturált interjú felépítésében segítségünkre lehet az SHL Interjú kérdéstár. A kérdéstár az SHL Átfogó Kompetenciamodelljén (Universal Competency Framework; UCF) alapul, és húsz kulcskompetenciát fed le. A kérdéstárt érdemes a Viselkedés a munkahelyen (OPQ32) kérdőív eredményeiből készült Általános kompetenciaértékeléssel (Universal Competency Report) együtt használni - így könnyebben azonosíthatjuk azokat a fontos területeket, amelyeket az interjú során tovább kívánunk vizsgálni.

A hibrid munkavégzés egyre népszerűbb. Kulcsfontosságú, hogy megtaláljuk a megfelelő toborzási módszereket a virtuális térben. Fontos tudatosítani, hogy az online toborzással nem a személyes kiválasztást helyettesítjük, hanem a toborzás egy új, önálló formáját használjuk.

Az eredeti cikk itt érhető el.